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劳动争议调解协议效力及缺失

添加时间:2019-06-21 13:31:28
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1、劳动争议调解协议的一般效力

《劳动争议调解仲裁法》第十四条:“经调解达成协议的,应当制作调解协议书。”“调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解组织印章后生效,对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。”

这里的“约束力”是一个什么样的效力?调解协议应当具备什么样的效力?对此有不同的认识。从性质上说,调解协议是双方在自愿的基础上达成的,是双方意思表示一致的结果,相当于合同,应当具有合同的效力。但它又是在调解组织参与下达成的,调解员代表调解组织参与调解,帮助双方当事人达成协议,调解员要在调解协议书上签名,调解组织也得在调解协议上加盖印章,调解协议才生效。因此,调解协议不同于一般的民事合同。

2、劳动争议调解协议的缺失

《劳动争议调解仲裁法》赋予调解协议的效力,对于拖欠劳动报酬、工伤医疗费等劳动纠纷,双方达成劳动协议,用人单位不履行,劳动者可以向法院申请支付令。但是,《劳动争议调解仲裁法》对调解协议的规定依然存在缺失。

(1)调解应有效力没有体现

劳动争议调解和人民调解在性质上同属于民间调解。我国法律规定人民调解协议民事合同性质,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》赋予劳动争议调解委员会主持的调解协议合同效力,但是,《劳动争议调解仲裁法》依然没有确认其民事合同效力,确实有很大的遗憾。对于劳动争议调解效力,学界有许多观点。有学者认为,劳动合同短期化。对于公共调解应当赋予其强制执行力;对于社会化调解达成的调解协议,可以赋予其合同效力。有学者认为,应赋予调解协议的直接执行力。

调解协议的达成靠自愿,调解协议的履行也靠当事人自觉。《劳动争议调解仲裁法》规定的调解协议没有任何法律约束力,调解就很难解决劳动纠纷,调解成了多余的程序,不能树立调解的权威,不能发挥调解的作用。调解协议的效力不能确认,当事人选择调解的作用无从体现,在实践中,劳动争议发生后,当事人选择调解解决劳动争议的数量逐年减少,一个制度规定之后,很少有人遵照执行,说明该制度本身存在许多合理性的地方。调解力的有限性,必然导致劳动争议调解机制形同虚设。因此,应相应地赋予其典型民事合同法律效力,并赋予其强制执行力。

(2)支付令存在徒有虚名的问题

为使调解程序落到实处,最大限度发挥调解在解决劳动纠纷的作用,《劳动争议调解仲裁法》引入有条件的调解支付令程序。体现出该法注重发挥调解职能,劳动者依据调解协议书可申请支付令。该法第16条规定:“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在约定期限内拒不履行的,当事人可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”与原《企业劳动争议处理条例》相比,《劳动争议调解仲裁法》设置的有条件调解支付令程序有很大进步。有人认为,它进一步强化了对劳动者的保护,为劳动者维权开辟了又一保障措施。但是,在实践中,这一美好设计可能存在徒有虚名的问题。

支付令是人民法院根据债权人的申请,督促债务人履行债务的程序,是民事诉讼法规定的一种法律制度。在劳动争议解决中引入支付令制度,主要原因:一是为了保护劳动者的合法权益,尽快解决劳动争议;二是为了强化调解的作用,解决调解协议的效力问题。但是,支付令作为民事诉讼法规定的一种法律制度,在民事诉讼实践中,利用此程序解决民事纠纷的微乎其微,《劳动争议调解仲裁法》引入的支付令程序解决劳动纠纷只能是空中楼阁。而且,支付令需要缴纳费用,一旦对方提出异议,按照《劳动争议调解仲裁法》的规定,可能会推倒重来,重新进行劳动仲裁,不但延长了纠纷解决时间,而且加重了劳动者维权成本。

《劳动争议调解仲裁法》设置的支付令程序与《劳动合同法》的规定相矛盾。《劳动合同法》第30条规定:“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬,劳动。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。”对于以上劳动纠纷,不需要达成调解协议,可直接申请支付令。《劳动争议调解仲裁法》第16条试图解决调解协议的效力问题,赋予调解协议书的执行效力。但是,它规定申请支付令争议双方必须达成调解协议,导致与《劳动合同法》规定相矛盾,限制了劳动者申请支付令。

劳动争议调解协议在双方签字时即生效,但是需要经过法院确认才具有强制执行力。

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